Manager les vieux de la vieille
Quand l’expérience devient résistance au changement.
Ils en ont vu passer des managers. Et toi, t’arrives là, avec ton sourire motivé, ton PowerPoint bien ficelé et ton envie de “faire bouger les choses”. Mais non, désolée : tu ne vas pas les impressionner si facilement.
Bienvenue dans un nouvel épisode du Brief ! Aujourd’hui, on s’attaque à un morceau de choix : Manager ceux qui sont là depuis plus longtemps que toi. (Et qui parfois te regardent comme si t’avais encore ton badge de stagiaire accroché au col).
Pourquoi c’est si délicat ?
Ceux-là, on les appelle affectueusement “les vieux de la vieille” :
• Ils ont l’expérience.
• Ils ont la mémoire des anciens systèmes.
• Et parfois… ils ont aussi un avis sur tout (surtout sur pourquoi “avant, c’était mieux”).
Le vrai défi ? Leur expérience est une richesse, mais elle peut aussi devenir un frein dès que tu proposes une nouveauté. Surtout s’ils ont vu défiler des dizaines de réorganisations “qui n’ont rien changé”.
Les obstacles classiques
“On a toujours fait comme ça” : la phrase magique pour bloquer toute évolution.
La comparaison perpétuelle avec les anciens managers : tu es toujours “moins ceci” ou “pas comme machin”.
La surlégitimité : ils estiment en savoir autant (ou plus) que toi, et n’hésitent pas à te le faire sentir.
Le passif : ils traînent parfois des rancunes ou des déceptions d’anciennes décisions, qui rejaillissent sur toi sans prévenir.
Anecdote personnelle
Je me souviens d’un vendeur ultra expérimenté, genre 20 ans de boîte. Il connaissait tous les produits, toutes les magouilles de stock, tous les clients VIP. Sauf qu’à chaque changement, il soupirait, levait les yeux au ciel, et me disait ‘On a déjà essayé ça y’a 5 ans, ça n’a pas marché.’ Un jour, je lui ai demandé de m’aider à convaincre l’équipe. Il a été surpris… mais flatté. Et pour la première fois, il a participé sans tout démonter. Depuis, je me suis dit qu’il fallait les embarquer comme alliés plutôt que de les considérer comme un problème à contourner.
OK mais on fait quoi ?
On reconnaît leur expertise : “T’es là depuis longtemps, ton avis compte.” → ça désamorce direct.
On implique dès le début : demande-leur leur avis sur les nouvelles idées, même si tu sais déjà ce que tu veux faire.
On fixe le cap clairement : tout en étant ferme, sans tomber dans l’ultra-consultatif qui n’aboutit à rien.
On leur confie un rôle : mentorat des nouveaux, participation à certains projets. Ils passent de frein à moteur.
À tester sur le terrain :
Écoute active + reconnaissance : “Je sais que tu fais ça depuis longtemps, et c’est justement pour ça que j’aimerais ton avis.”
Petites victoires : Proposer des changements progressifs avec des bénéfices visibles.
Rituels collaboratifs : Leur confier l’animation d’un rituel pour valoriser leur rôle de pilier.
L’astuce : Ne jamais dire “on va faire autrement”. Dire “on va essayer autre chose ensemble.” (Ça passe mieux, promis.)
Pour le prochain Brief, on vote pour :
Theme 1 : Comment rester crédible quand on doute de soi-même
Thème 2 : Comment créer une culture d’entreprise positive malgré les contraintes du quotidien
Thème 3 : Réussir un bon brief du matin et insuffler une bonne en dynamique pour la journée
